Intérimaires, CDI Intérimaires : quels sont mes droits ?

Quel que soit votre contrat CDD, CDD intérimaire, CDI intérimaire.... Vous êtes avant tout des salariés, vous avez des droits à connaitre pour les faire respecter et en gagner de nouveaux. 

Salarié intérimaire depuis quelques mois, quelques années ou venant juste de rejoindre une entreprise de travail temporaire ? Une question s'est peut-être déjà posée: « Quels sont mes droits ? »

Nous allons apporter un éclairage général sur les droits des salariés intérimaires ou en CDI intérimaire en posant les principes de base. 

Néanmoins il est important de prendre en compte également, les accords en vigueur qui sont appliqués dans l'entreprise où s'effectue la mission.

Tout savoir sur le CDI intérimaire (CDII)

L'accord sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires du 10 juillet 2013 a instauré le CDI intérimaire, qui est entré en vigueur à compter du 6 mars 2014. Ce contrat a été repris dans la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 aout 2015 qui souligne son caractère temporaire. 

Pour la CGT ce type de contrat en CDI, n'a de CDI que le nom, sans le contenu, ni les droits. 

L'utilisation de ces contrats sert avant tout au patronat à mettre en place une plus grande flexibilité de l'emploi et toujours plus de précarité pour le salarié.

D'ailleurs, s'agissant d'une mission exécutée dans le cadre d'un CDII, la durée maximale légale était de 36 mois, sauf clause conventionnelle de branche. 

La loi dite « Marché du travail », promulguée le 21 décembre 2022, a supprimé cette limite (Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi).

En effet, le nouvel article L. 1251-58-6 du Code du travail se contente de prévoir que « la durée totale du contrat de mission prévue à l'article L. 1251-12-1 n'est pas applicable au salarié lié par un contrat à durée indéterminée avec l'entreprise de travail temporaire. »

On peut donc imaginer qu'un intérimaire en CDII sera contraint d'effectuer une mission dans une entreprise utilisatrice pendant non pas 3 ans maximum, mais 4, ou 5 ans ou plus, et même pour toujours.  Dans ce cas, la mission se place-t-elle vraiment en dehors de l'activité normale et permanente de l'entreprise ?

Quid de l’argumentaire des Sénateurs :

« Le déplafonnement de la durée des missions […] limitera le « turnover » d’intérimaires au sein de l’entreprise utilisatrice et évitera la nécessité pour l’entreprise de former régulièrement de nouveaux intérimaires. Elle […] contribuera à sécuriser les parcours professionnels des intérimaires et à limiter le recours aux contrats courts. »

Pourquoi, dans ce cas ne pas recruter un salarié, une salariée directement en CDI et prévoir de le former pour assurer son avenir au sein de l'entreprise ?

Pour la Cgt Fapt, cette disposition de la loi « Marché du travail » ne vise manifestement qu'à accorder une souplesse supplémentaire aux entreprises utilisatrices qui pourront confectionner des missions sur mesure. Quant à l'intérêt du salarié…

Premier élément à prendre en compte, c'est le contrat de travail. Il fixe dans le cadre de la convention collective applicable, les règles propres aux conditions d'embauche et aux conditions d'exécution du travail.

Contrat de mission :

Le contrat de mission est établi par écrit, il est déterminant pour faire respecter vos droits car il doit préciser certaines mentions obligatoires qui constituent autant de garanties pour le salarié-e intérimaire quant à : 

• sa qualification, 
• son salaire, 
• la durée minimale de sa mission, etc… 

Quels éléments doivent figurer sur mon contrat de mission ?

• le terme de la mission,
• la durée et période d’essai,
• les caractéristiques particulières (risques, port de charge, horaires…),
  
• la qualification professionnelle exigée, le lieu et horaires,
  
• le montant de la rémunération avec ses différentes composantes,
  
• la nature des équipements de protection individuelles,
  
• coordonnées caisse de retraite et prévoyance,
  
• clause de possibilité d’embauche.
  

Contrat sans terme précis :

Ce type de contrat n’est pas soumis à une durée maximale (ne pouvant excéder 9 mois). Il doit seulement comporter une durée minimale librement fixée par les parties. Exemple : absence non définie d’un salarié. 

Si un changement de poste survient en cours de mission, un nouveau contrat doit être établi. En cas de changement de lieu de mission, un avenant au contrat doit être établi.

Attention: 

Pendant les périodes d'intermissions, le CDI intérimaire doit rester joignable pour toute nouvelle mission de l'agence d'intérim. Celui- doit pouvoir, dans un délai minimum d'une demi journée, se rendre dans l'entreprise utilisatrice pour exécuter la mission. Si le salarié ne répond pas, il s'expose à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'intermission:

Une fois que la mission a cessé dans l'entreprise d'accueil et en attente d'une nouvelle mission, il y a ce que l'on appelle une «période d'intermission». 

Elle est assimilée à du temps de travail effectif. Une journée d'intermission équivaut à 7 H pour le calcul des congés payés, des droits liés à l'ancienneté ainsi que pour la durée du travail fixée au contrat.

Durée du contrat de travail :

Pour un CDD intérimaire :

Une certaine souplesse sur la durée de votre mission est possible : 2 jours travaillés avant ou après le contrat pour les missions de moins de 10 jours, 1 jour travaillé avant ou après contrat pour une mission de 5 jours.

Les besoins d'emplois sont criant dans toutes les entreprises. C'est de l'emploi stable et qualifié dont on a besoin.

Période d'essai :

Durant cette période, l’intérimaire ou l’employeur peut rompre le contrat. 

En cas de renouvellement de contrat, la période d’essai ne peut être réitérée. 

En cas de transformation du contrat temporaire en CDI, la durée de mission effectuée au cours des 3 mois précédent l’embauche doit être déduite de la période d’essai et être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Rupture anticipée de contrat : 

La rupture anticipée de contrat est autorisée uniquement en cas de faute grave. 

L’Entreprise de Travail Temporaire qui rompt le contrat de travail du salarié intérimaire avant le terme prévu doit lui proposer un nouveau contrat prenant effet dans un délai de 3 jours pour une rémunération identique, d’une durée équivalente, mêmes horaires et temps de transport. 

Si le nouveau contrat a une durée inférieure, l’Entreprise de Travail Temporaire doit assurer la rémunération de l’intérimaire jusqu’à terme du contrat. 

Ne signer aucun avenant de contrat sans consulter un représentant CGT. 

En cas de rupture de contrat pour force majeure, l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait perçu jusqu’au terme de son contrat. Une période de chômage partiel ne peut être imposée aux intérimaires, tout intérimaire victime d’une rupture anticipée de contrat doit être payé à 100% (primes et indemnités comprises) jusqu’au terme prévu de sa mission.

RÉMUNERATION

Le terme rémunération définit une notion globale incluant toutes les sommes perçues liées à l'accomplissement d'un travail. Elle comprend le salaire de base, les compléments de salaire (congés payés, prime d'ancienneté, éléments en nature, primes....)

Lorsque tu effectues une mission, le principe d'égalité de traitement inscrit dans le code du travail, garantit que ton salaire en intérim ne peut être inférieur à celui que percevrait un salarié de l'entreprise d'accueil de même qualification, occupant un poste équivalent.

Nous te recommandons de noter quotidiennement dans un carnet toutes les heures de travail que tu réalises lors de ta mission (heure d’arrivée, heure de départ, heures supplémentaires, poste occupé, etc.). Tous ces éléments seraient autant de preuves en cas de litige.

En période de mission:

La rémunération minimum d'un intérimaire est basée sur le salaire d'embauche (salaire de base de ses majorations successives, primes, avantages et accessoires en usage dans l'entreprise). 

Si une revalorisation des salaires intervient dans l'entreprise, elle doit être répercutée dans la rémunération de l'intérimaire. Le dernier bulletin de salaire relatif à la mission doit être établi au plus tard le 15 du mois suivant la fin effective de la mission.

En cours de mission, les intérimaires ont droit à 2 acomptes/mois, chaque quinzaine, non inférieures à 80% du salaire de base et des déplacements éventuels.

En période d'intermission :

• L'équivalent du SMIC à temps plein pour les ouvriers et employés,
  
• 115 % du SMIC à temps plein pour les agents de maitrise et techniciens,
  
• 125 % du SMIC à temps plein pour les cadres.
  

Heures supplémentaires :

Sauf dispositions conventionnelles particulières, les intérimaires sont soumis aux mêmes règles de décompte des heures supplémentaires que les autres salariés. Si tu travailles au-delà de la durée légale de 35 h, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de :

• 25% de la 36ème à la 43ème heure
  
• 50% à partir de la 44ème heure
  

Les primes:

Les CDI intérimaires ayant les mêmes droits que ceux des salariés en CDI de l'entreprise, ils doivent bénéficier des primes en vigueur dans l'entreprise accueillante.

La CGT FAPT a mené et gagné, par exemple, la bataille pour l'obtention de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat dans l'entreprise utilisatrice.

Avant tout la CGT se bat pour de meilleurs salaires pour tous. Ce sont les salaires qui permettent de vivre décemment et de faire des projets à long terme. Ils servent de base pour le calcul des droits à la retraite.

*L'indemnité ne s'applique pas :

- Sur les contrats de formation

- Si l'intérimaire est embauché à durée indéterminée chez l'utilisateur immédiatement après sa mission. 

 -En cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié 

 -Cette rupture anticipée intervient pendant la durée initiale du contrat ou ultérieurement, par exemple pendant la période de renouvellement.

Indemnités de déplacement et de transport :

Les montants des indemnités de déplacements, de repas et de logement éventuels sont ceux appliqués dans la branche professionnelle ou entreprise. Les frais de transport du domicile au lieu de travail sont à la charge de l’employeur :

• remboursement de 50% de frais de transports publics ou de services publics de location de vélo. 
• prise en charge facultative des frais de carburant (200€/mois max) en dehors d’un périmètre de transports urbains ou d’horaires non compatibles avec les transports en communs.

Jours fériés et ponts :

Ils sont payés aux intérimaires dès lors que les salariés de l’entreprise en bénéficient et ce indépendamment de l’ancienneté de l’intérimaire. Si le contrat de mission prévoit un nombre d’heures travaillées par semaine, et que la survenance d’un pont vient amputer le nombre d’heures prévues, l’Entreprise de Travail Temporaire est dans l’obligation de rémunérer le pont.

Participation aux bénéfices :

l’intérimaire ne peut pas bénéficier de la participation aux bénéfices, ni d’accord d’intéressement de l’entreprise. Par contre, il en bénéficie au sein de l’Entreprise de Travail Temporaire.

Installations collectives :

Les intérimaires bénéficient des installations collectives de l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise :

• cantine, 
• tickets restaurant, 
• service de transport, 
• douche, 
• vestiaires… 

TEMPS DE TRAVAIL 

La durée du travail ne peut dépasser les limites fixées par la loi :

• 35 heures par semaine
• 10 heures de travail effectif par jour.
• 8 heures pour les travailleurs de nuit.
  
• 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou moins).
  
• 46 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord  de branche
  
• 48 heures par semaine
  
• Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié-e  bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes
  
• Le salarié-e ne peut pas être employé plus de six jours consécutifs
  

Le temps de repos minimum obligatoire

Les salarié-e-s doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent  les heures de repos quotidien.

Repos compensateur :

La rémunération des heures supplémentaire peut être remplacée, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent et défini pas un accord de branche ou d’entreprise.

A noter :

La durée du travail pour le travail temporaire varie en fonction de l'entreprise utilisatrice dans laquelle est effectuée la mission. 

En effet, le travail temporaire s'inscrit dans une relation dans laquelle l'entreprise "utilisatrice" va fixer la durée de travail et le régime de travail, et l'Entreprise de Travail Temporaire (ETT) va payer les heures travaillées à partir de ces éléments fournis.

Les entreprises "utilisatrices" doivent donc transmettre aux ETT une copie de leurs accords (d'entreprise ou de branche ou conventions collectives) sur la durée du travail, en toute transparence, dans la mesure où l'égalité de traitement régit la gestion de la durée de travail des intérimaires.

Modulation du temps de travail :

La modulation du temps de travail est un dispositif créé afin d'adapter le rythme de travail des salariés aux pics d'activité de l'entreprise

Cette modulation peut-être organisée de différentes manières :

• Sur une période de 12 mois, on parle alors d'annualisation du temps de travail,
  
• Sur une période de référence, exemple cycle de travail.
  

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une periode supérieure à la semaine. 

Un accord de modulation prévoit une durée moyenne de 42 heures par semaine, avec une limite haute de 45 heures, compensée par des semaines de 28 heures, le total des heures travaillées dans l'année ne devant pas dépasser 1 607h. 

Un accord relatif à l'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail des intérimaires, conclu le 27 mars 2000, précise la situation des intérimaires dans les entreprises utilisatrices, notamment lorsqu'elles pratiquent la modulation des horaires ou lorsqu'elles organisent la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.

CONGÉS 

En mission, les salariés intérimaire bénéficient des mêmes droits que les  autres salarié-e-s  : 

2,5 jours de congés payés par mois travaillé, soit cinq semaines par an. Il y a donc la possibilité de bénéficier de jours de congés si les salariés le souhaitent.

La demande devra être faite auprès de l'agence d'intérim, mais aussi auprès du responsable au sein de l'entreprise où la mission est effectuée. 

Avec le CDI intérimaire, les périodes de mission et d'intermission sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés. 

Les congés peuvent être posés entre 2 missions, mais l'agence d'intérim ne peut pas vous l'imposer.

Congés pour événements familiaux :

Tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence 

• 4 jours pour le mariage du salarié,
  
• 3 jours pour chaque naissance ou adoption,
  
• 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant,
  
• 1 jour pour le mariage d'un enfant,
  
• 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.
  

Ces jours d'absence n'entrainent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Si dans l'entreprise utilisatrice il existe un accord d'entreprise plus avantageux que la loi, les intérimaires qui se trouvent en mission pendant un des événements familiaux cités plus haut, bénéficient du même nombre de jours de congés que les salariés l'entreprise utilisatrice.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En tant qu’employeur, l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) doit mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation et établir un suivi médical. L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, de sa santé et sécurité.

Equipement de protection individuelle (EPI) :

Une partie des EPI (chaussures de sécurité, casque) doivent être fournis par l’ETT. L’entreprise utilisatrice doit obligatoirement vous remettre le reste (gants, lunettes, masque, harnais…). L’intérimaire ne doit en aucun cas supporter la charge financière des EPI.

Formation à la sécurité :

Tout intérimaire doit recevoir une formation « pratique et appropriée » à la sécurité dispensée par l’entreprise et rémunérée. Cette formation doit permettre à l’intérimaire d’effectuer sa mission en toute sécurité. L’absence de cette formation peut engager la responsabilité pénale de l’entreprise.

L’accueil dans l’entreprise :

Le jour de l’embauche, l’utilisateur doit informer l’intérimaire :

• des risques liés à la circulation sur les lieux de travail (personnes, engins) 
• des accès aux équipements de travail et aux locaux collectifs, 
• des instructions d’évacuation, 
• de la conduite à tenir en cas d’accident. 

Droit de retrait :

Un intérimaire peut se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. L’intérimaire doit avertir immédiatement l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) et l’entreprise du danger de la situation. Il doit aussi s’adresser aux membres du CHSCT (La Poste) et aux délégués du personnel ou représentants de proximité (pour toutes les autres entreprises. 

L’employeur ne peut demander à l’intérimaire de reprendre le travail si le danger persiste.

La CGT FAPT a défendu les droits des travailleurs intérimaires en mettant l'accent sur l'égalité de traitement avec les salariés en CDI, notamment en termes de salaire, d'avantages sociaux et de conditions de travail. Elle milite pour la stabilité de l'emploi et la limitation de la précarité.