DPD France : discipline et licenciements

Généralités

Dans certains cas, le comportement du salarié peut s’avérer fautif. L’employeur est alors en droit d’engager une procédure disciplinaire contre lui. S’il décide effectivement d’une sanction, celle-ci peut aller jusqu’au licenciement. 

Le salarié a le droit d’être assisté par un représentant du personnel. Les représentants CGT FAPT sont régulièrement sollicités en ce sens. 

Le salarié sanctionné est en droit de contester la sanction disciplinaire.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

• La sanction disciplinaire, différente d’une simple observation verbale, est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il estime fautif. Cette mesure, encadrée par une procédure à respecter, peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, ainsi que sa rémunération. 
• EXEMPLES DE FAUTES POUVANT ENTRAINER UNE SANCTION. 
• Non-respect des règles de discipline fixées par règlement intérieur ou note de service. 
•  Refus de se conformer à un ordre de l’employeur. 
•  Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté. 
•  Critiques, injures, menaces, violences.  
• Erreurs ou négligences commises dans le travail. 
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par le salarié. 
•  BON A SAVOIR : Dans le cadre du droit d’expression des salariés, vous ne pouvez être sanctionné pour avoir exprimé une critique sur vos conditions de travail.
  

 SANCTIONS ENCOURUES

•  Avertissement ou blâme : en cas de reproches adressés par l’employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié 
•  Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif 
•  Mutation : Changement d’affectation ou de lieu de travail décidé par l’employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif 
•  Rétrogradation : Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié 
•  Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
•  BON A SAVOIR : Un licenciement pour inaptitude ou un licenciement économique ne constituent pas une sanction disciplinaire. Toute sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise. La loi interdit d’infliger une pénalité financière au salarié ayant commis une faute. Un même employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour la même faute. 

MOTIFS POUR LESQUELS TOUTE SANCTION EST INTERDITE

•  Tout motif discriminatoire (de race, de religion, de genre, d’appartenance à une organisation politique, syndicale, etc.). 
• Exercice d’une liberté fondamentale : droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (liberté d’expression, liberté syndicale, etc..). 
• Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel.  
• Témoignage de faits constitutifs d’un délit : Infraction jugée par le tribunal correctionnel et punie principalement d’une amende et/ou d’une peine d’emprisonnement inférieure à 10 ans ou d’un crime : infraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple). 
• Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent.  
• Lancement d’alerte dans l’entreprise.  
• Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur. 
• Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité.  
• Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi.

Procédure à respecter par l’employeur

GÉNÉRALITÉS

Toute procédure disciplinaire doit respecter un certain formalisme, sous peine d’être considérée comme nulle, et ce, quelle que soit le niveau de sanction envisagée (lourde ou simple).

CONVOCATION ET ASSISTANCE

L’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’une faute. Elle doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que le niveau envisagé de sanction ; préciser que le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, voire, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur ; et, le cas échéant, notifier au salarié sa « mise à pied à titre conservatoire » du fait de la gravité des faits reprochés. Dès lors le salarié n’a plus accès à l'entreprise.

ENTRETIEN PREALABLE

Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. Le représentant du personnel est libre d’intervenir tant sur la forme que sur le fond.

NOTIFICATION DE LA SANCTION

La sanction décidée par l’employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard 1 mois après. Elle fait l’objet d’une décision écrite argumentée adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

NATURE DE LA SANCTION

Il existe 2 catégories de sanction. 

- LOURDE, c’est-à-dire avec incidence sur le contrat de travail : licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...

 - SIMPLE, c’est-à-dire sans incidence sur le contrat de travail : avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...

Contestation d’une sanction

GÉNÉRALITÉS

Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il est en droit de contester la sanction par écrit directement auprès de son employeur, surtout en cas de sanction simple. Il peut de même contester le montant des salaires et indemnités qui lui sont payées telles qu’elle figure au « solde de tout compte » envoyé par l’employeur en même temps que les documents administratifs. Il doit alors le faire dans les 6 mois suivant la sanction. 

Le salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes (CPH), le plus souvent en cas de sanction lourde.

EN CAS DE SAISINE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES

• Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire. Le CPH peut annuler une sanction dans l’une des situations suivantes : 
• Absence de justification en la forme, par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur. 
•  Absence de justification par rapport à la faute commise.  
• Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute réelle et sérieuse, grave ou lourde, le CPH peut annuler la sanction dans l’une des situations suivantes :
• Motifs proscrits : discrimination, harcèlement, lanceur d’alerte, etc.  
• Protection de la femme enceinte pendant sa grossesse. 
• Non-respect de la procédure concernant la protection d’un salarié contre le licenciement.

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences ?

GÉNÉRALITÉS

• Il existe 2 catégories de sanction. 
• Les fautes GRAVES ou LOURDES, qui ont une incidence directe sur le contrat de travail, voire peuvent le rompre : licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied.
•  Les fautes SIMPLES qui sont sans incidence sur le contrat : avertissement, observation écrite, blâme avec inscription ou non au dossier du salarié... 
• EXEMPLES DE FAITS RELEVANT DE LA FAUTE GRAVE ET DE LA FAUTE LOURDE : La faute grave est le résultat d’un fait ou d’un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. Elle peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois. En pratique, la FAUTE GRAVE est souvent admise dans les cas suivants : 
•  État d’ivresse pendant les heures de travail. 
•  Absences injustifiées ou abandon de poste.  
• Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat).  
• Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés. La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire du salarié à l’encontre de l’entreprise et de l’employeur. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire. En l’absence de preuve, la faute lourde ne peut pas être reconnue. 
• En pratique, la FAUTE LOURDE peut être admise dans les cas suivants :  
• Blocage de l’accès à l’entreprise des salariés non-grévistes par les salariés grévistes.  
• Dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise.  
• Violence physique et menace de mort envers l’employeur. 
•  Séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise. 
•  Détournement de clientèle au profit d’un concurrent. 
• Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles. 
• Attention : Si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l’employeur des dommages-intérêts. 

Une indemnisation variable suivant le type de licenciement 

S’il remplit les conditions d’ancienneté requises pour percevoir les indemnités prévues, le salarié licencié peut néanmoins en perdre le bénéfice en cas de faute grave ou lourde. Les licenciements pour motif personnel autre que la faute simple, par exemple pour inaptitude d’origine non professionnelle, ouvrent droit aux trois indemnités prévues.

Attention : le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés crée un différé d’indemnisation chômage pouvant aller jusqu’à 30 jours, lesquels s’ajoutent aux 7 jours de carence appliquée par Pôle Emploi. 

Pour plus de détail sur les montants et les délais de versement des différentes indemnités, contactez vos représentants CGT FAPT.

Rupture conventionnelle et démission

Si le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, la rupture du contrat de travail peut également être à l’initiative du salarié. La démission est une décision unilatérale : elle relève uniquement de l’initiative du salarié. L’employeur ne peut interférer dans le choix du salarié de démissionner. Un salarié peut donc démissionner par le biais d’une lettre sans avoir à justifier de son choix. La principale règle à respecter demeure la période de préavis. La durée de préavis varie en fonction de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié (voir tableau ci-dessus). 

Au contraire la rupture conventionnelle nécessite le commun accord du salarié et de l’employeur. La procédure de rupture conventionnelle est plus lourde que la procédure de démission du CDI. Un entretien préalable entre les deux parties est obligatoire, lors duquel le salarié peut être assisté dans les mêmes conditions que pour une sanction disciplinaire. Ici, toutefois, pas de préavis à respecter : la date de départ se négocie entre l’employeur et le salarié. Une convention de rupture doit être mentionnée rédigée, précisant les conditions de la rupture du contrat de travail, en particulier sa date d’effet et le montant de l’indemnité spécifique de rupture (au minimum égale à l’indemnité prévue par la loi). 

Pour plus de détail sur la rupture conventionnelle, contactez vos représentants CGT FAPT.