La Banque Postale : Conditions de travail, et articulation vie personnelle et professionnelle

Droit du salarié ... à de bonnes conditions de travail ?

De bonnes conditions, c’est quoi ? À vous de vous exprimer, vous êtes le mieux placé pour parler de votre travail et de la manière dont vous souhaiteriez le faire. Mais à minima, de ce que la CGT voit/entend sur le terrain, de bonnes conditions c’est :

• Une diminution de la charge de travail.
• La mise en place de réorganisation et d’organisations du travail ayant un sens
• Les moyens pour bien faire son travail : du temps, des collègues (effectifs) avec qui assurer un back-up, des applications informatiques fonctionnelles et efficientes, des reporting non redondants.
  
• Une politique RH stricte en matière de harcèlement quel qu’il soit : un climat de travail professionnel sans violences sexistes 
  
• La valorisation et la reconnaissance du travail et de l’autonomie laissée pour le faire : la question des cadres qui représentent plus de 95% des cadres à fin 2022 est un enjeu majeur afin qu’ils puissent trouver leur place et les moyens d’exprimer leur expertise et leur créativité. L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres a permis de clarifier le statut et la définition des cadres qui ne recouvre pas seulement l’encadrement.
  

Qu'en est-il de la politique de prévention de situations de mauvaises conditions de travail ?

Les conditions de travail doivent faire l’objet d’une politique de prévention : mieux vaut anticiper les situations de non-sens, de désorganisations entre directions que d’avoir à en gérer les conséquences. Il en est ainsi de la prévention en matière de risques psycho-sociaux pour lesquels le dispositif prévu dans le Document unique d’évaluation des risques (DUER) est largement perfectible

Une fois les situations avérées, la CGT demande à ce qu’il y ait une tolérance zéro en ce qui concerne les situations de harcèlement : ce n’est pas à la victime d’effectuer une mobilité pour ne plus être exposée au risque. Concernant le harcèlement sexuel, depuis 2019, un référent est mis en place.

N’ATTENDEZ PAS QU’IL SOIT TROP TARD, NE RESTEZ PAS SEUL(E) : en cas de situation à risques pour votre santé, venez nous rencontrer pour en discuter. La CGT a déjà permis de régler certaines situations. 

En ce qui concerne les lieux de travail, la mode est au flex office au carré de la mode open space, sur fonds de télétravail permettant une diminution du nombre de poste de travail au regard du nombre d’effectifs affecté à un même site. 

La CGT avait demandé dès l’initialisation des projets sur les sites parisiens une expertise afin d’évaluer les risques et les préventions à mettre en place mais cela n’a pas été accepté par le reste du CSE… La mise en place du flex se fait donc…à voir si la mode changera lorsque l’on constatera les impacts sur l’organisation du travail au sein d’une même équipe ou entre équipes : cela revient à se dire si une réunion à distance équivaut à une réunion « en physique ». On peut se dire que l’on gagne en temps de trajet, mais temps que l’on réaffecte en temps de travail généralement.

DONC, Y GAGNE T’ON VRAIMENT SUR LE LONG TERME ?

Droit à la déconnexion: C'est quoi ?

Du fait des outils de connexion à distance, il se peut que le temps de travail soit élargi hors le lieu de travail (comme c’est le cas du télétravail).

• Le salarié a droit à une déconnexion (article L.2242-17-7°), c’est même une condition de maintien de sa santé mentale et donc physique ainsi que d’une bonne articulation vie personnelle-vie professionnelle (pas d’empiètement).
• S’il reste connecté, c’est du temps de travail qui doit être comptabilisé.
• À défaut d’accord collectif prévoyant comment donner force à ce droit à la déconnexion, une charte est mise en place par LBP.
  

Et le télétravail ?

L’accord collectif d’octobre 2021 établit les règles du télétravail qui devient une « modalité habituelle de travail » même si le volontariat reste la règle. De 834 salariés en télétravail à fin 2020, on est passés à 2 340 à fin 2022.

L’ensemble des travailleurs (CDI, CDD, alternants, stagiaires), modulo le respect de règles d’intégration et de management sont éligibles sauf ceux à temps partiel en deçà de 50% (179 salariés à temps partiel à fin 2022 dont 158 femmes mais on ne sait pas combien en deçà de 50%)

Nombre de jours de télétravail : entre 1 à 3 jours en télétravail régulier selon les profils et un volant de jours flottant.

Modalités opérationnelles : outil RH for You à remplir mais parcours utilisateur largement perfectible dans sa fluidité…

Afin de compenser les frais engagés par les salariés (factures d’électricité, gaz, eau, forfait internet, surface de l’habitation dédiée au télétravail lorsque cela est possible, frais de nourriture avec temps passé pour la vaisselle…) et de contribuer à une bonne installation des salariés chez eux, LBP octroie (après NAO poussées par la CGT !) :

• Un montant de 250 € tous les 5 ans afin de s’équiper
• Un ticket restaurant par journée de télétravail dématérialisé via la carte/appli « bimpli »
• Une indemnité forfaitaire et globale de 10 €/mois pour un jour de télétravail, 16€ pour 2 jours et plus) pour les télétravailleurs « réguliers » et une indemnité de 2,5€/jour télétravaillé pour les télétravailleurs « occasionnels »