Dans quels cas le CSE peut-il reprocher à l’employeur un délit d’entrave ?
Le délit d’entrave est le fait de porter volontairement atteinte aux règles de mise en place et de fonctionnement du comité social et économique, à ses attributions ou au statut protecteur de ses membres. Cette atteinte volontaire peut résulter d’une action ou d'une simple omission de l'employeur.
Pour être constitué, il doit comporter un élément légal (texte définissant l'infraction), un élément matériel (acte ou omission répréhensible) et un élément moral (caractère intentionnel ou volontaire de l'acte ou de l'omission répréhensible).
Élément légal : Les infractions en matière de représentation du personnel rassemblées sous l'expression « délit d'entrave » recouvrent en réalité plusieurs délits, passibles de sanctions dont la nature et le montant varient selon l'infraction commise, et incriminés par des textes du Code du travail différents selon l'institution en cause et la nature de l'infraction : mise en place et fonctionnement de l'institution ou protection des représentants du personnel.
Est constitutive d'un délit, toute entrave :
- à l'exercice du droit syndical
- à la constitution d'un CSE, d'un CSE d'établissement ou d'un CSE central, à la libre désignation de leurs membres ou au fonctionnement régulier de ces instances ;
- à l'obligation de constituer et de réunir pour la première fois un comité de groupe, à la désignation de ses membres ou à son fonctionnement régulier,
- constitue également un délit d'entrave l'infraction à la procédure d'autorisation administrative de licenciement ou de transfert du contrat de travail des représentants du personnel.
Élément matériel
La jurisprudence considère comme constitutif d'une entrave :
- tout acte positif (convocation irrégulière aux réunions, information tardive ou incomplète des institutions, mutation imposée, sanction injustifiée, pressions, harcèlement…) ;
- toute omission constituant une méconnaissance des dispositions légales relatives à la représentation du personnel (refus de mettre en place ou de réunir les instances représentatives du personnel, absence de consultation ou d'information de celles-ci sur les sujets relevant de leur compétence, non-convocation d'un représentant du personnel aux réunions, non-paiement des heures de délégation, non-fourniture d'un local…).
Élément moral :
l'élément intentionnel se déduit, non du mobile ou du but recherché par le prévenu, mais du caractère volontaire des mesures qu'il a prises.
Ainsi, il n'est pas nécessaire que la personne poursuivie ait eu un but coupable (volonté d'empêcher l'institution d'exercer ses missions, ou d'écarter un représentant du personnel…) : il suffit qu'elle ait commis volontairement l'acte ou l'omission répréhensible (refus de mettre en place les institutions, mise en œuvre d'un projet sans consultation de l'institution représentative, non-fourniture d'un local, licenciement sans autorisation…).
Responsable de l'infraction
Comment agir en cas de délit d’entrave au CSE ?
Le premier réflexe que doit avoir le CSE est d’informer par écrit l’inspecteur du travail de la situation. Celui-ci pourra décider d’intervenir auprès de l’employeur pour lui demander de respecter les droits du CSE et de mettre immédiatement fin à l’entrave. Si besoin, l’inspecteur du travail pourra dresser un procès-verbal afin de constater l’infraction et de le transmettre au procureur de la République pour d’éventuelles poursuites.
Cet article a été publié dans le mensuel La Fédération N°659 de décembre 2024, envoyé aux syndiqué-e-s de la Fédération CGT des salariés du secteur des Activités Postales et de Télécommunications
